贞晓兕记录了宋璟的人事安排，发现了他极其精细化的管理艺术。

对李邕、郑勉：人岗匹配与“特质-因素论” 他识别出这两人具有高才能但性格有显着缺陷（可能偏执、好斗）。

宋璟的解决方案不是简单地弃用，而是进行“人岗匹配”。

刺史职位需要独当一面，相对独立，可以在一定程度上隔离其性格缺陷对中央政务的干扰，同时发挥其才干。这类似于现代人力资源管理中的“特质-因素理论”（Trait-Factor Theory），将个人特质与职位要求进行最佳匹配。

贞晓兕想到了对元行冲：基于绩效的“能上能下” 他打破了“能上不能下”的官场潜规则。

元行冲在试用期（或考察期）后被证明不称职，果断调整回其擅长的原职（左散骑常侍，更侧重学术、谏议）。

这传递了一个强烈信号：官职是责任和能力的要求，而非单纯的荣誉或待遇。这有助于建立一种“绩效文化”（Performance Culture）。

对陆象先：“宽严相济”的领导风格识别 他准确判断陆象先“宽厚而不纵恶”的领导风格，适合治理复杂的京畿地区（河南尹），这需要平衡人情与法度。

有人举荐一个叫范知濬的隐士，把他的文章送给宋璟看。宋璟看后，批示道：

“我看了他写的《良宰论》，很是谄媚。身为隐士，就该直抒胸臆，不该如此曲意迎合！假如你觉得你写的文章好，就该直接参加科举考试，一比高下，不可通过其他途径投送。”

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在宋璟的影响下，唐玄宗也对企图通过旁门左道获得晋升的人反感。河南参军郑铣、朱阳丞郭仙舟向朝廷设置的意见箱里投诗，唐玄宗看后，下诏：

“看了他们的诗，崇尚道家，至于处理实务，所云却不切实际，就随其所好吧。”

免去二人的官职，勒令他们出家为道士。

这两件事针对的问题古往今来，都是是官场“潜规则”和“投机行为”。

对范知濬：抵制“投射性认同” 范知濬的行为是一种典型的投机：他预先揣摩上位者（宰相）